10 Ways CHROs Can Impact Employee Well-being

1. Adaptează-ți procesul de configurare pentru a crea interacțiune în timp real

Aceasta este o oportunitate o dată la o generație de a regândi contextul, pe măsură ce oamenii intră – sau revin la – locurile de muncă remodelate de pandemie. În loc să fie un proces unic, configurarea poate fi folosită pentru a crea o cultură de implicare continuă în timp real. La Thrive, nucleul procesului nostru de onboarding este interviul de intrare, în care îi întrebăm pe noii angajați ce este cel mai important pentru ei în viața lor, atât la locul de muncă, cât și în afara ei. Pentru părinți, este posibil să ducă copilul la școală. Pentru alții, pot pleca devreme o noapte pe săptămână pentru un curs de exerciții, Sau oferiți îngrijire părinților în vârstă. Interviul de intrare este și mai important acum pentru că, așa cum se întâmplă adesea într-o lume mixtă, managerul nu a întâlnit niciodată noul angajat. Cheia este să menținem această interacțiune bidirecțională cu înregistrări regulate, deoarece nevoile noastre evoluează în timp.

Citeste mai mult: Marele interviu de intrare și demisie: nu trebuie să alegem între a ne descurca bine la locurile noastre de muncă și a avea grijă de noi înșine

2. Asigurați-vă mai întâi masca de oxigen

Există un motiv pentru care însoțitorii de zbor al companiei aeriene vă îndrumă întotdeauna să vă asigurați mai întâi masca de oxigen. Suntem mai eficienți în a avea grijă de ceilalți – și a avea grijă de afaceri – atunci când avem grijă de noi pentru prima dată. Acest lucru este deosebit de important în momentele dificile. Și pentru personalul HR, acestea sunt vremuri grele. Spre deosebire de mașini, timpul de nefuncționare este mai degrabă o caracteristică decât o defecțiune pentru oameni. La începutul pandemiei, Elaine Schock, directorul șef de conducere și resurse umane al Accenture, mi-a spus că a încetat să meargă zilnic din cauza volumului de muncă crescut. Așa că a învățat să-și recadreze gândirea: în loc să o vadă că merge absorbită de sine, a văzut-o ca pe o modalitate de a o face un lider mai bun. Când nu avem grijă de noi înșine, ea a spus: „Nu suntem cu adevărat buni pentru nimeni: angajatorii noștri, familiile noastre, comunitățile noastre și toți au nevoie de noi într-un mod foarte mare în acest moment”. În loc să-și păstreze totul pentru ea însăși, ea și-a împărtășit ritualul zilnic cu colegii Accenture, inspirând pe alții să-l urmeze.

3. Faceți durabilitatea personală

Majoritatea companiilor au făcut din sustenabilitate o parte a modului în care își desfășoară activitatea, fie prin aprovizionare, lanțuri de aprovizionare sau prin reducerea deșeurilor. Dar managerii de resurse umane au ocazia să preia această tendință generală și să o reducă puțin, relaționând-o direct cu modul în care oamenii trăiesc și lucrează. Pentru că, așa cum ne arată știința despre cum gândim și luăm decizii în condiții de stres, atunci când suntem epuizați, rămânem scurt și supraviețuim zi de zi, încercând doar să învingem ziua. Nu suntem mai puțin capabili să creăm obiceiuri mai durabile și nici să gândim în viitor, să luăm decizii mai înțelepte pe termen lung și să venim cu soluții creative și inovatoare pentru provocări complexe. Într-un moment în care oamenii au nevoie de sprijin pentru construirea de obiceiuri durabile, iar afacerile depind de angajați sănătoși, concentrați și motivați să reușească, angajații HR pot profita de oportunitatea și pot conecta punctele.

Citeste mai mult: Arderea oamenilor va continua să ardă planeta: de ce realizarea unei planete durabile începe cu o viață durabilă

4. Continuarea extinderii bunăstării – chiar și în momente dificile

În vremuri dificile, avem nevoie disperată să ne dublem rezistența. De aceea, Thrive a colaborat cu SHRM pentru un anunț pe întreaga pagină New York times Solicitați companiilor să se angajeze să continue să acorde prioritate sănătății mintale și bunăstării angajaților, chiar și în vremurile economice dificile care urmează. Este esențial să nu pierdem din vedere câștigurile pe care le-am obținut. Și asta nu doar pentru că este bine de făcut, ci pentru că există o conștientizare tot mai mare a faptului că sănătatea mintală și bunăstarea angajaților sunt direct legate de rezultatele afacerii. Pentru a cita doar un exemplu, cercetarea comandată de Cigna a constatat că 18% dintre părinții care lucrează și care au un copil acasă care se confruntă cu probleme de sănătate mintală raportează un impact negativ asupra productivității lor. În același timp, un sondaj publicat de Conference Board în luna mai a arătat că 77% dintre directorii de resurse umane au spus că au observat o creștere a numărului de angajați care raportează oboseală – de la 42% în septembrie 2020. Am parcurs un drum lung înapoi. acum, și acesta este motivul pentru care trebuie să extindem, nu să contractăm, bunăstarea angajaților.

5. Dezvoltați abilități hibride și creați noi ritualuri pentru capitalul social

Abilitățile și experiențele provocatoare vor fi întotdeauna pariuri la masă, dar pentru a naviga cu succes în noua lume hibridă definită de incertitudinea constantă, companiile vor trebui, de asemenea, să cultive abilitățile umane unice de empatie, flexibilitate, colaborare, team building și creativitate. În podcastul meu, Ce am învățat, fondatorul și CEO-ul Salesforce Marc Benioff a vorbit despre modul în care a trebuit să găsească o nouă modalitate de a-și conduce compania și de a-și sprijini oamenii. „Trebuie să permitem abilități importante, cum ar fi abilitățile de sănătate mintală”, mi-a spus el. „Trebuie să le dezlănțuim pentru ca oamenii să revină la productivitate și succes.”

O modalitate prin care personalul HR poate debloca aceste abilități hibride este prin consolidarea comunicării în birou pentru lucrătorii hibridi. Potrivit unui sondaj realizat de Boston Consulting Group, angajații care se simt conectați cu colegii lor au șanse de două până la trei ori mai mari de a îmbunătăți sau de a menține productivitatea decât cei care nu o fac. Așadar, atunci când lucrătorii hibrizi vin la birou, timpul lor ar trebui să fie petrecut în moduri care să îmbunătățească comunicarea, interacțiunea și formarea echipei, mai degrabă decât să-și recreeze pur și simplu ziua de lucru acasă. În schimb, acest timp ar trebui să fie maximizat pentru a îmbunătăți comunicarea, interacțiunea și formarea echipei.

În același timp, pentru angajații care lucrează de la distanță, personalul HR trebuie să găsească noi modalități de a construi capital social prin înlocuirea conexiunilor accidentale cu ritualuri noi, intenționate. După cum arată companiile cu gândire de viitor, pentru a crea elementele de bază ale capitalului social într-o lume hibridă, trebuie să fim mai insistenți asupra modurilor în care interacționăm – de la aderarea la utilizarea tehnologiei. Poate părea paradoxal să fii intenționat în ceea ce privește crearea serendipității, dar aceasta este singura modalitate de a crea spațiu și de a-l însămânța cu elemente care pot evoca conexiune umană. Angajații HR, care au instinctul și pasiunea lor pentru a aduce oamenii împreună, ar trebui să se bucure de această oportunitate de a deveni creativi și de a gândi în afara cutiei.

Citeste mai mult:

6. Folosiți criza ca un catalizator al schimbării

Trecut Doi ani au fost un creuzet – o perioadă de încercări îngrozitoare și pierderi tragice – dar creuzetele pot fi, de asemenea, catalizatori pentru o schimbare care altfel ar fi imposibilă. În mijlocul întregii tragedii din acest timp, avem o oportunitate o dată la o generație de a redefini modul în care lucrăm – iar personalul de resurse umane este în prima linie a acestui efort. Când am fost la podcastul Digital HR Leaders cu șeful Walmart Donna Morris, ea a vorbit despre cum a putut să folosească acest timp la Walmart: „Am început cu adevărat o mișcare aici la Walmart în ceea ce privește toți partenerii noștri care își acordă timp pentru bunăstarea lor personală. Și poate că acel catalizator nu s-ar fi întâmplat dacă nu am fi avut această criză.” Donna Morris a făcut din bunăstare o prioritate pentru companie – cu accent pe bunăstarea emoțională și rezistența – folosind criza ca catalizator nu doar pentru conversații noi, ci și pentru acțiune.

„Ceea ce s-a schimbat este că pandemia ne-a lăsat pe toți vulnerabili”, a spus ea. „Luxul va fi în prim plan”.

—Donna Morris, angajat-șef al Wal-Mart

7. Utilizarea tehnologiei pentru a crește umanitatea și productivitatea

Tehnologia a fost în mod clar un colac de salvare în timpul pandemiei, dar, în același timp, o mare parte din aceeași tehnologie alimentează și epuizarea. În Asana Work Anatomy Index, ratele de burnout au fost direct legate de cât de dependenți erau lucrătorii de dispozitivele lor. Paradoxul productivității este că putem munci mai mult, dar facem mai puțin. Așadar, în timp ce tehnologia poate fi gestionată în mai multe departamente, managerii de resurse umane ar trebui să se uite mai atent la modul în care este utilizată tehnologia și să întrebe dacă tehnologia este folosită în compania noastră pentru a crește productivitatea sau membrii echipei mele se îneacă în ea?

8. Punând în prim plan diversitatea, egalitatea și incluziunea

Pe lângă disparitățile expuse de pandemie, ultimii doi ani au alimentat o veghe asupra rasismului și nedreptății sistemice. Organizațiile se confruntă acum cu provocarea – și oportunitatea – de a muta efectiv acul pe DE&I. Personalul HR trebuie să canalizeze pasiunea și foamea de schimbare în acțiuni tangibile, creând medii la locul de muncă în care toată lumea se simte nu numai în siguranță din punct de vedere psihologic, ci și un sentiment de apartenență. Este un imperativ moral și, dacă aveți nevoie de un motiv suplimentar, este un imperativ de afaceri: un raport al lui McKinsey a constatat că companiile din quartila superioară a diversității de gen în rândurile lor executive au avut 25% mai multe șanse de a genera câștiguri mai mari decât companiile din a patra. sfert. În diversitatea rasială și culturală, cifrele sunt și mai mari, companiile de top, generând cu 36% mai multe profituri decât companiile de jos. Această trecere, de la inițiative de diversitate și campanii de rutină HR la angajamentul de a aprecia fiecare angajat într-un mod pe deplin uman – și de a permite diferențelor dintre oameni să modeleze organizația – este una dintre modalitățile prin care angajații HR pot oferi valoare imediată și de durată.

9. Creați un loc de muncă uman complet, începând de sus

Pe cât de dezordonat a fost lucrul de acasă pentru mulți oameni („Poți să renunți la părul surorii tale — mama ta se apropie!”), pandemia a arătat mai clar ca niciodată că toți ne punem să muncim – și asta este un lucru bun. lucru. Angajații din HR ar trebui să profite de această oportunitate pentru a crea un loc de muncă pe deplin uman în care modul în care comunicăm să reflecte realitățile vieții angajaților. Acest lucru poate însemna check-in zilnic. Sau începeți fiecare conversație cu întrebări simple, directe, cum ar fi „Ce mai faci?” „Cum este familia noastră?” “Cum te pot sprijini?” Oferind oamenilor timp și spațiu pentru a împărtăși ceea ce altfel ar rămâne privat, le permite oamenilor să-și ia pe deplin la muncă și să-și atingă întregul potențial uman.

10. Folosiți noua regulă SEC privind capitalul uman pentru a extinde măsurile de bunăstare

În noiembrie 2020, o nouă regulă SEC a intrat în vigoare. Cere companiilor să dezvăluie nu numai numărul de angajați pe care îi au, ci și „orice măsurători de capital uman sau obiective pe care managementul se concentrează în conducerea afacerii”. În 1975, 83% din valoarea corporativă din S&P 500 provenea din capitalul lor fizic. Până în 2015, 84% din această valoare provenea din capitalul uman. Prin urmare, noua regulă este o recunoaștere binevenită a faptului că bunăstarea angajaților este motorul principal al performanței în muncă. De asemenea, oferă managerilor de resurse umane o mare oportunitate – și pârghie – de a extinde și de a crește raportarea ESG și valorile de bunăstare a angajaților, pe care acționarii le consideră din ce în ce mai bine și pe bună dreptate ca fiind informații importante despre investiții.

Citeste mai mult: SEC face istorie cu o nouă regulă majoră privind capitalul uman: este un alt semn al recunoașterii tot mai mari a bunăstării angajaților ca un motor major al performanței afacerii.

Abonament aici Pentru buletinul informativ On My Mind al Ariannei, unde veți găsi inspirație și sfaturi utile despre cum să construiți obiceiuri sănătoase, rezistență și conexiuni în vremurile noastre fără precedent..

Leave a Comment