How Companies Can Better Understand and Improve Women’s Experiences at Work

Anul trecut, Deloitte a lansat un fișier 2021 Women @ Work: Sondaj de perspective globale Pentru a înțelege mai bine experiențele femeilor la locul de muncă și starea actuală a egalității de gen la locul de muncă. Descoperirile au dezvăluit o „furtună perfectă” de presiuni suplimentare asupra femeilor care lucrează în timpul pandemiei, care a avut un impact negativ asupra bunăstării și aspirațiilor de carieră ale femeilor. Un an mai târziu, un sondaj din 2022 arată că pandemia continuă să pună o povară grea asupra femeilor, lăsând efecte de durată asupra carierei și alegerilor de viață ale femeilor. Femeile se confruntă cu o „epidemie de burnout”, munca flexibilă nu funcționează, iar hărțuirea și microagresiunile sunt în creștere.

Am vorbit cu Michelle Parmeli, Global Chief of Staff și Purpose Officer al Deloitte pentru a afla mai multe despre rezultate Women @ Work 2022: Sondaj global privind perspectivele:

Jane Fisher: Ce alimentează ratele ridicate de burnout în rândul femeilor care lucrează?

Michelle Parmeli: 46% dintre femeile din sondajul din acest an au spus că sunt epuizate. Există o serie de factori care duc la această epuizare larg răspândită, inclusiv niveluri extrem de ridicate de stres, lipsa de sprijin pentru sănătatea mintală și o cultură a muncii „în permanență”. Cincizeci și trei la sută dintre femei spun că nivelul lor de stres este mai mare decât în ​​urmă cu un an, aproape jumătate își evaluează sănătatea mintală ca fiind proastă/foarte proastă și peste o treime spun că nu se pot „închide” de la muncă.

Femeile din grupurile etnice minoritare sunt mai predispuse să se simtă obosite decât cele care nu fac parte dintr-un grup minoritar din propria lor țară. Cercetările arată că femeile din grupurile etnice minoritare au mai multe șanse de a experimenta microagresiune și mai puțin probabil să se simtă confortabil să discute despre provocările de sănătate mintală la locul de muncă. Prejudecăți sistematice încă există la locurile de muncă din întreaga lume, iar acest lucru afectează negativ femeile din grupurile minoritare.

În plus, multe femei raportează un echilibru slab între viața profesională și viața privată și responsabilități crescute în casă. Toate acestea fac ca femeile să fie expuse unei presiuni mari acasă și la locul de muncă.

JF: În ciuda ratei ridicate de burnout, doar 43% dintre femei se simt confortabil să vorbească despre provocările de sănătate mintală la locul de muncă, doar 44% au spus că beneficiază de sprijin adecvat de la angajator atunci când vine vorba de sănătatea mintală, iar 33% au luat concediu pentru lucrează din motive de sănătate mintală. Ce pot face liderii și organizațiile pentru a elimina stigmatizarea sănătății mintale la locul de muncă?

adjunct: Cu mai mult de jumătate dintre femei care spun că nivelurile de stres sunt mai mari decât în ​​ultimul an și aproape jumătate își descriu sănătatea mintală ca fiind slabă/foarte săracă, este esențial ca angajatorii să depășească acordarea de sprijin atunci când este necesar. Trebuie să ne concentrăm pe eliminarea stigmatizării care împiedică multe femei să discute despre sănătatea mintală la locul de muncă. Organizațiile pot începe prin a permite leadership-ul empatic. Ei trebuie să educe liderii și managerii cu privire la sănătatea mintală, cum să identifice semnele că cineva se confruntă cu probleme de sănătate mintală și cum să-i îndrume către sprijinul adecvat. Managerii, dacă se simt confortabil, ar trebui încurajați să împărtășească poveștile experiențelor lor de viață pentru a ajuta la eliminarea oricărui stigmat în jurul sănătății mintale la locul de muncă. Organizațiile ar trebui, de asemenea, să se concentreze pe construirea unei culturi incluzive în care angajații sunt încurajați să ofere feedback și să fie capabili să lucreze în moduri care să le permită să prospere.

JF: Flexibilitatea este în mod clar importantă pentru femeile la locul de muncă. Deși unele organizații oferă programe flexibile, există bariere care împiedică femeile să beneficieze de ele. Ne puteți spune mai multe despre aceste bariere și ce pot face organizațiile pentru a face aceste programe mai accesibile?

adjunct: Cercetarea arată că doar 33% dintre femei au spus că angajatorul lor oferă orice fel de aranjament de lucru flexibil. În plus, aproximativ un sfert dintre femeile cu aranjamente flexibile de muncă spun că angajatorul lor și-a stabilit așteptări clare cu privire la cum și unde lucrează, prezentând provocări pentru cei care caută predictibilitate (adesea din cauza responsabilităților de îngrijire). Marea majoritate a 94% dintre femei cred că o comandă flexibilă de muncă le va afecta probabilitatea de a fi promovate, iar 90% cred că volumul lor de muncă nu va fi ajustat în consecință dacă solicită aranjamente flexibile de muncă.

În timp ce stabilirea unor politici flexibile de muncă este importantă; Organizațiile trebuie să se asigure că oamenii simt cu adevărat că pot beneficia de aceste politici fără teama de represalii. Aceasta înseamnă că liderii trebuie să se concentreze pe cultura de zi cu zi a organizațiilor lor, să permită soluții de lucru flexibile care funcționează pentru individ și afaceri, să educe liderii și managerii să sprijine membrii echipei care doresc să lucreze în mod flexibil și să se asigure că volumul de muncă este redus. ajustate în mod corespunzător atunci când există aranjamente flexibile de lucru.

JF: Femeile care lucrează cu normă parțială au cu 10% mai multe șanse să spună că se simt copleșite decât cele care lucrează cu normă întreagă. De ce crezi asta?

adjunct: Nu numai că femeile care lucrează cu normă parțială sunt mai predispuse să spună că sunt epuizate, dar sunt, de asemenea, mai puțin probabil să spună că au primit sprijin adecvat pentru sănătatea mintală de la angajatori sau se simt confortabil să dezvăluie sănătatea mintală ca motiv al absenței lor. . Doar 26% dintre femeile care lucrează cu normă parțială spun că se simt confortabil să vorbească despre sănătatea mintală la locul de muncă, comparativ cu 44% dintre femeile care lucrează cu normă întreagă, iar 54% dintre femeile care lucrează cu fracțiune de normă spun că locurile de muncă lor nu progresează. cât de repede doresc, comparativ cu 39% dintre femeile care lucrează cu normă întreagă. Acest lucru indică o lipsă generală de sprijin pentru aceste femei. Multe femei cu normă parțială, inclusiv cele care și-au redus sau și-au schimbat programul de lucru în timpul pandemiei, sunt semnificativ mai puțin optimiste în ceea ce privește perspectivele lor de carieră. Ei au raportat, de asemenea, creșteri mai mari ale timpului petrecut pentru îngrijirea copiilor și a altor persoane aflate în întreținere.

Toate acestea indică faptul că, deși multe organizații pot oferi opțiuni de lucru flexibile sau cu fracțiune de normă, dacă nu reușesc să ajusteze volumul de muncă în consecință, aceste opțiuni vor fi în detrimentul locurilor de muncă ale femeilor și nivelurilor de stres.

JF: În timp ce munca hibridă ajută la flexibilitatea, multe femei spun că se simt excluse atunci când lucrează în acest tip de mediu. Care sunt câteva dintre modalitățile prin care liderii de echipă pot crea un mediu incluziv care acordă prioritate construirii de relații atunci când conduc o echipă mixtă?

adjunct: Munca hibridă prezintă provocări unice. Dacă este făcută corect, poate permite multor femei să-și mențină flexibilitatea pe care o poate oferi munca la distanță. Dar creează și un risc de excludere pentru cei care nu sunt prezenți fizic. Aproape 60% dintre femeile care lucrează în medii hibride se simt excluse de la întâlnirile importante și aproape jumătate spun că nu au suficiente relații cu liderii – un ajutor esențial pentru îngrijirea și avansarea în carieră.

Am văzut, de asemenea, că femeile care lucrează într-un mediu hibrid sunt mult mai predispuse să experimenteze microagresiune, cum ar fi că li se oferă mai puține oportunități de a vorbi la întâlniri decât colegii de sex masculin sau că altcineva își asumă meritul pentru ideile lor decât cei care lucrează exclusiv pe… pe site sau exclusiv de la distanță.

Organizațiile trebuie să se asigure că aceste aranjamente funcționează pentru toți angajații, nu doar pentru cei care sunt prezenți fizic. Aceasta înseamnă să vă asigurați că angajații înțeleg clar ce se așteaptă de la ei și să instruiți liderii pentru a conduce întâlnirile și interacțiunile într-un mod care să includă toți participanții, fie în persoană, fie de la distanță. De asemenea, înseamnă să ne asigurăm că cei care nu sunt prezenți fizic au acces atât de necesar la lideri și sponsori. Concentrându-se pe crearea unor culturi incluzive, de mare încredere, în care femeile sunt sprijinite în eforturile lor de a echilibra munca și alte responsabilități, organizațiile văd niveluri mai ridicate de satisfacție profesională, motivație și bunăstare generală în rândul femeilor pentru care lucrează.

Leave a Comment