Mike Gaburo On How We Need To Adjust To The Future Of Work


Importanța de a se adresa întregii persoane: Oamenii se aduc la muncă, iar companiile trebuie să fie conștiente de acest lucru și să nu abuzeze de el. Angajatorii trebuie să-și întâlnească angajații acolo unde se află, ca o persoană de 360 ​​de grade. Această prezentare generală ar trebui implementată în termeni de beneficii, programare, stabilire a obiectivelor și colaborare.


WCând vine vorba de proiectarea viitorului muncii, o singură dimensiune se potrivește tuturor. Descoperirea succesului nu înseamnă un model hibrid sau oferirea de opțiuni de lucru la distanță. Indivizii și organizațiile caută mai multă libertate. Libertatea de a alege cel mai rezonabil model de afaceri. Libertatea de a-și alege propriile valori. Libertatea de a urmări ceea ce contează cel mai mult. Am contactat lideri de succes și lideri de gândire din toate industriile pentru a le obține cunoștințele și așteptările cu privire la modul de a crea un viitor de succes.

Ca parte a seriei noastre de interviuri Cum lucrează împreună cu angajatorii și angajații, am avut plăcerea de a-l intervieva pe Mike Gaborough.

În calitate de CEO al Igloo.ProgramMike este responsabil pentru toate aspectele afacerii. Cu peste 25 de ani de experiență în conducerea executivă, dintre care 15 lideri de software, Mike are o experiență dovedită de a oferi rezultate remarcabile pentru clienți, angajați și investitori. Înainte de a se alătura Igloo, Mike a fost CEO al companiei de plăți financiare Brightwell, unde a condus transformarea produselor companiei și a reînnoit efortul de lansare pe piață, rezultând o creștere de patru ori a bazei de utilizatori și a veniturilor companiei. Înainte de aceasta, în calitate de COO al Paycor, Mike a ajutat furnizorul HCM SaaS să crească veniturile de 5 ori la peste 100 de milioane de dolari.


Vă mulțumim pentru timpul acordat să ne vizitați pe tema timpului nostru. Cititorii noștri ar dori să vă cunoască mai bine. Ne poți spune, te rog, despre una sau două experiențe de viață care au modelat cine ești astăzi?

Două lucruri despre viața mea care au influențat ceea ce fac și cum o fac, în primul rând, am crescut într-o familie apropiată. În al doilea rând, întotdeauna am făcut parte dintr-un grup. Acești doi factori m-au determinat să vreau să lucrez în managementul general pentru a conduce echipe și a ajuta grupurile să prospere și să prospere pe măsură ce își parcurg călătoria. Fie că este în viața mea de familie, într-o echipă sportivă, lucrând la o varietate de locuri de muncă pe oră și de-a lungul carierei mele, am găsit cea mai mare satisfacție de a face parte dintr-un grup care încerca să realizeze ceva. Fie că este la fel de simplu ca servirea și curățarea unei secțiuni într-un restaurant sau atingerea unui număr de obiectiv ca parte a unei echipe de afaceri, este o plăcere să vezi un grup care își dorește ca toată lumea să se descurce bine în mod colectiv.

Să începem să micșorăm. Ce vă așteptați să fie același în ceea ce privește locul de muncă, forța de muncă și locul de muncă peste 10-15 ani de acum înainte? Ce vă așteptați să fie diferit?

În 10 ani, cred, vom realiza din ce în ce mai mult importanța relațiilor, a experiențelor împărtășite și a atingerii obiectivelor colective. Încă funcționăm într-un sistem în care resursele sunt puse în comun și există o încercare de a câștiga un profit din acele resurse, care depinde de faptul că oamenii obțin ceva ca grup. Indiferent de ce, relațiile, colaborarea și colaborarea vor fi în continuare esențiale.

Cred că va exista și un nivel crescut de personalizare în viitor. Organizațiile vor trebui să întâlnească oameni acolo unde se află mai mult decât sunt astăzi. Ca societate, acordăm prioritate capacității de a ne exprima și de a proiecta ceea ce consumăm, cumpărăm și facem. Există o părtinire individuală și personală, care va schimba locul de muncă. Ca urmare, lucrurile vor fi mai diferențiate în funcție de cine sunt oamenii și de ce îi face să se miște.

Ce sfaturi le-ați da angajatorilor care doresc să își protejeze organizațiile în viitor?

Ca cineva care conduce o companie de software bazată pe principiile dezvoltării rapide, cred că ideea de a proteja viitorul va fi foarte recurentă. Dezvoltarea produsului ar trebui să fie orientată spre prototip, în care echipele încearcă ceva, să vadă cum merge, să primească feedback și să se îmbunătățească. Este crucial să ai o mentalitate agilă, deoarece lucrurile se schimbă rapid. Consider că un mediu de lucru flexibil este aici pentru a rămâne și va fi esențial să ascultăm angajații și să aduni semnale despre ceea ce este important pentru echipă.

Care vă așteptați să fie cele mai mari decalaje între ceea ce doresc angajatorii să ofere și ceea ce se așteaptă angajații în viitor? Și ce strategii veți oferi pentru a elimina aceste lacune?

Nu sunt sigur că există vreo companie care a înțeles pe deplin ideea că misiunea va ajunge la concluzia sa logică pentru munca asincronă, auto-dirijată. Încă trebuie să ieșim complet din mentalitatea fabricii și să trecem la o înțelegere deplină a contribuitorilor individuali chiar și ca membru al unei companii și al unei echipe. Cel mai mare decalaj dintre ceea ce se așteaptă angajații și ceea ce compania este dispusă să ofere există atunci când nu se apreciază de ce au nevoie grupurile de lucru și indivizii și modul în care acestea variază în cadrul organizației.

Anul trecut, ne-am alăturat împreună la o experiență globală numită „Working from Home”. Cum va afecta această experiență viitorul muncii?

Lucrul de la distanță a fost un avantaj pentru companii, dar un avantaj mixt pentru unii oameni. Cred că oamenii muncesc mai mult și adesea suprasolicită. Cu lucrul de acasă, granițele dintre a lucra și a nu lucra sunt chiar mai clare decât înainte. Cu toate acestea, chiar dacă progresăm rapid către o lume fără probleme de sănătate publică, oamenii nu vor să se întoarcă la birou cinci zile pe săptămână, așa că este esențial să cântărim aspectele bune și rele ale locului de muncă la distanță.

Cu toții am citit titlurile despre modul în care pandemia a remodelat forța de muncă. Ce schimbări societale considerați necesare pentru a sprijini un viitor al muncii care funcționează pentru toți?

Programele noastre actuale de concediu și sprijin sunt insuficiente pentru forța de muncă. Presiunile pe care oamenii le simt în viața lor personală trebuie să fie pe deplin confruntate social și de către companii. Lucruri precum concediul de paternitate, concediul personal și concediile sabatice lipsesc acum. În calitate de CEO al unei companii cu sediul în Canada, am încercat un sistem cu reguli utile despre vacanță și timp liber, iar SUA trebuie să se îndrepte mai mult către acest tip de model.

Care este cel mai mare optimism al tău cu privire la viitorul muncii?

Oamenii care intră pe piața muncii sunt mai talentați, capabili și productivi decât oricând. Există o schimbare demografică în forța de muncă și există un beneficiu net, deoarece angajații care vin sunt adesea mai productivi decât cei care pleacă.

Ritmul dinamic al tehnologiei îmi dă și optimism. Capacitatea tehnologiei de a face lucrurile mai ușor, mai bune, mai fluide și mai rapide este promițătoare.

Sănătatea noastră mintală și bunăstarea colectivă sunt acum garanții atunci când ne uităm la viitorul muncii. Ce strategii inovatoare vedeți că oferă angajatorii pentru a ajuta la îmbunătățirea și îmbunătățirea sănătății mintale și a bunăstării angajaților lor?

Unele lucruri pot fi făcute structural pentru a acorda prioritate sănătății mintale și bunăstării. De exemplu, la Igloo Software, am luat vineri vara ca o modalitate de a crea un timp fără vinovăție pentru a ne deconecta de la serviciu. Oferiți asistență angajaților pentru sănătatea mintală concretă și structurală. Companiile trebuie, de asemenea, să facă să vorbească bine sănătatea mintală. Am avut recent o discuție plină de viață și unul dintre cei mai influenți lideri ai tehnologiei a vorbit despre luptele sale cu depresia. Este esențial să promovăm o atitudine de acceptare și sprijin împreună cu inițiative structurale, cum ar fi programele de toleranță și asistența angajaților.

Se pare că există un titlu nou în fiecare zi. Marea Demisie. „Marea reconfigurare”. Și acum „Marea reevaluare”. Care sunt cele mai importante mesaje pe care liderii trebuie să le audă din aceste titluri? Cum trebuie să evolueze culturile companiei?

Această temă a personalizării și individualității își joacă rolul. Din mai multe motive, oamenii își redirecționează călătoriile, determinându-i pe oameni să aleagă diferite căi de carieră. Există o părtinire de a ne controla destinul, iar tehnologia este disponibilă pentru ca oamenii să preia conducerea, ceea ce creează o schimbare mai rapidă a angajaților. Oamenii nu pleacă întotdeauna pentru că nu le place locul în care lucrează. Din ce în ce mai mult, vedem oameni care caută doar un nou capitol.

Deși am avut oameni grozavi plecați, nu a fost niciodată mai ușor să angajăm angajați talentați. Deși este dezamăgitor că un membru grozav al echipei ar dori să încerce altceva, este și o plăcere pentru altcineva să vină și să contribuie. La sfârșitul zilei, dorim tuturor mult succes. Este o lume a absolvenților și a relațiilor și ne dorim ca foștii noștri angajați să se descurce bine și să-și amintească cu drag de Igloo pentru că suntem cu toții conectați. Companiile trebuie să continue să se concentreze pe a fi cel mai bun loc de muncă posibil, care va funcționa cu majoritatea angajaților.

Să fim mai specifici. Care sunt „cele mai importante 5 tendințe pe care ar trebui să le urmați în viitorul muncii?” (Vă rugăm să împărtășiți o poveste sau un exemplu din fiecare.)

  1. Forța de flexibilitate: COVID-19 a forțat mediul de lucru să devină mai rezistent, ceea ce a fost un rezultat pozitiv al pandemiei. Ne-am dat seama că este bine ca oamenii să lucreze în afara biroului. Cu toate acestea, oamenii tind adesea să lucreze și să lucreze mai mult, așa că flexibilitatea poate fi o sabie cu două tăișuri.
  2. Importanța personalizării: Oamenii de la locul de muncă de astăzi doresc ceva care este personalizat pentru ei. Companiile trebuie să devină mai prietenoase cu oamenii și să se îndepărteze de mediul de producție în masă din trecut.
  3. Importanța de a se adresa întregii persoane: Oamenii se aduc la muncă, iar companiile trebuie să fie conștiente de acest lucru și să nu abuzeze de el. Angajatorii trebuie să-și întâlnească angajații acolo unde se află, ca o persoană de 360 ​​de grade. Această prezentare generală ar trebui implementată în termeni de beneficii, programare, stabilire a obiectivelor și colaborare.
  4. Creștere do-it-yourselfÎntreprinderile și organizațiile au căutat să crească productivitatea și să elimine fricțiunile punând mai multe sarcini asupra oamenilor. Fie că este vorba despre solicitări de concediu, cheltuieli sau deplasări, un volum din ce în ce mai mare de sarcini îndeplinite anterior de un furnizor de servicii sau de un grup este acum îndeplinit de către angajat.
  5. nevoie de viteza: Poate fi un clișeu, dar așteptarea unor rezultate rapide este din ce în ce mai mare, iar decalajul dintre așteptări și realitate se micșorează din ce în ce mai mult. Prioritizarea vitezei duce la o abordare iterativă și agilă. Companiile nu vor lansa un produs și nu vor aștepta șase luni pentru a face modificări. În schimb, organizațiile vor aștepta, să zicem, șase zile, pentru a vedea cum merge și pentru a experimenta și evalua rezultatele.

Păstrez citatele pe birou și pe bucăți de hârtie pentru a rămâne inspirat. Care este „citatul tău de lecție de viață” preferat? Cum ți-a modelat acest citat perspectiva?

Există un nivel de bază de talent pe care majoritatea dintre noi îl posedă și cred cu tărie că „perseverența este mai importantă decât talentul”. Cu muncă nouă sau grea, vor exista eșecuri și eșecuri, iar persistența și rezistența mentală vor continua să facă acest lucru. Dacă m-aș afla în fața unei clase, aș sublinia superioritatea perseverenței, aș ridica din nou în picioare și aș continua să încerc mai presus de cunoștințele tehnice și competența ca factori ai succesului.

Suntem foarte norocoși că unele dintre cele mai mari nume din afaceri, finanțare cu capital de risc, sport și divertisment au citit această rubrică. Există cineva în lume sau în Statele Unite cu care ți-ar plăcea să iei un mic dejun sau un prânz special și de ce? El, ea sau ei ar putea să vadă asta doar dacă îi etichetăm.

Abraham Lincoln. Deși nu mă consider un mare savant al lui Lincoln, simt că el a adus o umilință remarcabilă în viața și munca sa, pe fondul presiunilor de conducere și a dificultăților de a gestiona prioritățile concurente și pericolele deciziilor sale. Presiunea și amploarea a ceea ce a realizat într-un moment în care era nevoie de el nu pot fi subestimate. Ca optimist, cred că vor exista și alți Lincoln care vor fi acolo atunci când societatea are nevoie de ei.

Cititorii noștri doresc adesea să continue conversația cu intervievații noștri speciali. Cum se pot conecta mai bine cu tine și să rămână la curent cu ceea ce descoperi?

Cititorii mă pot urmări Stare de nervozitate Conectează-te cu mine pe LinkedIn. Oamenii ar trebui să urmeze și Igloo Stare de nervozitateși LinkedIn, Facebook și Instagram.

Vă mulțumim pentru că ne-ați împărtășit gândurile și așteptările. Apreciem cadoul timpului dumneavoastră și vă dorim succes și sănătate în continuare.

Leave a Comment