Nicky Garcea On How We Need To Adjust To The Future Of Work


Angajatorii vor profita de tehnologie pentru a oferi candidaților modalități de a-și prezenta abilitățile. Simulările de afaceri, proiectele și studiile de caz sunt modalități excelente de a face acest lucru.


WCând vine vorba de proiectarea viitorului muncii, o singură dimensiune se potrivește tuturor. Descoperirea succesului nu înseamnă un model hibrid sau oferirea de opțiuni de lucru de la distanță. Indivizii și organizațiile caută mai multă libertate. Libertatea de a alege cel mai rezonabil model de afaceri. Libertatea de a-și alege propriile valori. Libertatea de a urmări ceea ce contează cel mai mult. Am contactat lideri de succes și lideri de gândire din toate industriile pentru a le obține cunoștințele și așteptările cu privire la modul de a crea un viitor de succes.

Ca parte a seriei noastre de interviuri „Cum lucrează împreună angajatorii și angajații”, am avut plăcerea de a intervieva Nikki Garcia.

Nikki Garcia este co-fondator și CEO al clienților la capfinitate Este psiholog industrial și ocupațional autorizat. Ea are peste 20 de ani de experiență în susținerea psihologiei pozitive prin cercetarea, scrisul și vorbirea ei. Nikki este un lider de recrutare bazat pe puncte forte și un avocat pentru găsirea de talente nereprezentate.


Vă mulțumim pentru timpul acordat să ne vizitați pe tema timpului nostru. Cititorii noștri ar dori să vă cunoască mai bine. Ne poți spune despre una sau două experiențe de viață care au modelat cine ești astăzi.

Am început Cappfinity cu Dr. Alex Linley când aveam 27 de ani. Pe atunci era cineva cu care nu lucrasem până acum, dar m-am gândit că putem schimba lumea muncii. De asemenea, m-am căsătorit și am avut doi copii în timp ce ne construiam Cabfinity. A deveni mamă și a încerca să îmbunătățească modul în care companiile evaluează și angajează talentul a fost și este încă un act de jonglare. Este o experiență pentru care nimeni nu te poate pregăti.

Să începem să micșorăm. Ce vă așteptați să fie același în ceea ce privește locul de muncă, forța de muncă și locul de muncă peste 10-15 ani de acum înainte? Ce vă așteptați să fie diferit?

Peste zece până la cincisprezece ani, ne vom concentra în continuare pe dezvoltarea și integrarea umană. Sunt în acest domeniu de mai bine de douăzeci și cinci de ani și începem să obținem tracțiune. Cred că se va concentra mai mult pe detaliile mai fine despre DE&I. Va fi un accent mai mare pe intersecționalitate – înțelegerea faptului că oamenii sunt mai mult decât o simplă asociere pe care o pot avea cu un grup, gen sau rasă… că există mai multe aspecte ale identității lor.

De asemenea, AI și etica utilizării acesteia pentru a lua decizii de angajare… AI în tehnologia HR a câștigat avânt în ultimii ani și va fi o caracteristică uriașă în peisajul nostru la locul de muncă în anii următori. Reglementări, orientări și/sau legi explicite ale muncii sunt, de asemenea, la orizont.

În cele din urmă, sustenabilitatea va fi cu siguranță o componentă importantă a locului de muncă în următorii 10 până la 15 ani. Generația Z intră în forța de muncă, motivând liderii să își sporească atenția asupra practicilor durabile.

Ce sfaturi ați da angajatorilor care doresc să își protejeze organizațiile în viitor?

Definiți rolul automatizării și ce poate însemna aceasta pentru afacerea dvs. De acolo, automatizați strategic sarcinile repetitive și realocați angajații pentru nevoile de afaceri cu prioritate înaltă. De exemplu, pentru un recrutor, aceasta ar putea însemna automatizarea screening-ului, astfel încât recrutorul să poată aloca sau crește contactele candidaților. Acest lucru poate însemna, de asemenea, mai mult timp pentru îmbunătățirea parteneriatelor interne de afaceri sau pentru prioritizarea inițiativelor de recrutare DEI.

Care vă așteptați să fie cele mai mari decalaje între ceea ce doresc angajatorii să ofere și ceea ce se așteaptă angajații în viitor? Și ce strategii veți oferi pentru a elimina aceste lacune?

Pandemia globală a oferit spațiu și timp lucrătorilor pentru a face un bilanț al vieții și carierei lor. Mulți încep să se gândească dacă vor „să muncească pentru a trăi sau să trăiască pentru a munci”. În fiecare zi oamenii o aleg pe cea din urmă. Ca urmare, angajatorii și managerii, în special, vor trebui să introducă aranjamente cuprinzătoare și flexibile de păstrare a angajaților. Industriile bine-cunoscute se pot lupta cu ore lungi sau medii de înaltă presiune pentru a recruta talente din Generația Z dacă nu sunt dispuse să se dezvolte.

Cu toate acestea, organizațiile pot lua măsuri proactive, cum ar fi:

  • Corectați funcțiile de scalare, astfel încât să nu fie necesară nicio muncă suplimentară pentru finalizarea sarcinilor sau proiectelor.
  • Determinați unde pot fi implementate practici de afaceri noi și/sau agile. De exemplu, am auzit recent despre lucrul Agile pe un șantier cu echipe care fac sprinturi. Dacă industria construcțiilor poate pivota și implementa practici agile, la fel pot face și alții.
  • Utilizați automatizarea pentru a reduce sarcinile repetitive, astfel încât lucrătorii să poată fi alocați proiectelor cu prioritate ridicată.
  • Explorarea rotației locurilor de muncă funcționează astfel încât lucrătorii să poată fi expuși la oportunități în cadrul organizației.

Anul trecut, ne-am alăturat împreună la o experiență globală numită „Working from Home”. Cum va afecta această experiență viitorul muncii?

  • Practicile de lucru flexibile și flexibile vor face parte din fiecare loc de muncă și rol.
  • Implementarea tehnologiei va fi mai rapidă.
  • Practicile de lucru în colaborare cu membrii echipei din mai multe locații vor fi îmbunătățite. În viitorul apropiat, nu va mai fi nevoie să facem distincție între munca tradițională, cea hibridă sau la distanță.

Cu toții am citit titlurile despre modul în care pandemia a remodelat forța de muncă. Ce schimbări societale considerați necesare pentru a sprijini un viitor al muncii care funcționează pentru toți?

Companiile trebuie să se gândească la talent într-un mod diferit și mai informat. De exemplu, mulți lucrători au fost nevoiți să părăsească forța de muncă din cauza responsabilităților de îngrijire a copiilor sau a vârstnicilor. Acest lucru poate fi rezolvat prin schimbări de politică și sprijin care va ajuta companiile să rețină talentul.

În plus, managerii de angajare trebuie să își dezvolte și definiția talentului. Am luat o viziune îngustă de prea mult timp care a influențat Marea Demisie. Mulți lucrători și-au părăsit locurile de muncă din cauza unei oportunități reduse sau deloc de candidați interni. În alte cazuri, mulți candidați au fost complet excluși din procesele de recrutare din cauza definițiilor depășite ale talentului.

Care este cel mai mare optimism al tău cu privire la viitorul muncii?

Cea mai mare sursă de optimism a venit din coaching-ul privind bunăstarea și sănătatea mintală a directorilor. A ști cum să sprijiniți rapoartele directe este esențial pentru a promova un loc de muncă înfloritor și o cultură pozitivă a companiei.

Sănătatea și bunăstarea noastră mintală colectivă sunt acum garanții atunci când ne uităm la viitorul muncii. Ce strategii inovatoare vedeți că oferă angajatorii pentru a ajuta la îmbunătățirea și îmbunătățirea sănătății mintale și a bunăstării angajaților lor?

Angajatorii se ocupă acum în mod deschis cu sănătatea mintală și bunăstarea, așa că există conștientizare care este un prim pas bun. Semnele de progres în ceea ce privește sănătatea mintală și bunăstarea includ:

  1. Suport de la C-suite.
  2. O strategie de oameni/talent care include bunăstare și sănătate mintală.
  3. Bunăstarea este măsurată împreună cu implicarea angajaților.

Se pare că există un titlu nou în fiecare zi. Marea Demisie. „Marea reconfigurare”. Și acum „Marea reevaluare”. Care sunt cele mai importante mesaje pe care liderii trebuie să le audă din aceste titluri? Cum trebuie să evolueze culturile companiei?

La sfârșitul anului trecut, YouGov ne-a însărcinat să realizăm un sondaj asupra persoanelor în căutarea unui loc de muncă din Statele Unite, deoarece aceste titluri au câștigat popularitate. Am vrut să înțelegem mai bine cu ce se confruntă candidații. Constatările sondajului Cappfinity privind experiența candidaților din 2022 indică faptul că intrăm într-o nouă eră a muncii și a angajării. Acest lucru pare să fie valabil mai ales când vine vorba de cultura companiei; 80% au spus că este important să înțeleagă cultura companiei înainte de a accepta o ofertă.

Transparența și comunicarea autentică sunt fundamentul unei culturi puternice a companiei pentru angajații actuali. Ambele sunt linii directoare importante pentru candidații care iau în considerare o organizație și dacă să se alăture sau să rămână în procesul lor de recrutare.

Să fim mai specifici. Care sunt „cele mai importante 5 tendințe pe care ar trebui să le urmați în viitorul muncii?”

  • Politica cuprinzătoare împreună cu aranjamentele flexibile de lucru sunt cheia viitorului muncii. Angajatorii vor descoperi modalități de a încorpora aranjamente de lucru care să răspundă nevoilor afacerilor și ale angajaților.
  • În viitorul muncii, procesul de interviu va evolua și va oferi o fereastră către cultura organizației. O perspectivă timpurie a culturii companiei poate însemna că unii candidați vor continua procesul sau vor alege să renunțe complet.
  • Organizațiile vor dezvolta procese de achiziție de talente. Acestea vor ocoli standardele de angajare pre-pandemie, cum ar fi școlile țintă sau dependența puternică de experiență.
  • Angajatorii vor profita de tehnologie pentru a oferi candidaților modalități de a-și prezenta abilitățile. Simulările de afaceri, proiectele și studiile de caz sunt modalități excelente de a face acest lucru.
  • Ritmul perfecționării va deveni norma pe măsură ce obiectivele de afaceri continuă să evolueze și se formează inovații.

Păstrez citatele pe birou și pe bucăți de hârtie pentru a rămâne inspirat. Care este „citatul tău de lecție de viață” preferat? Cum ți-a modelat acest citat perspectiva?

Întreaga filozofie a Cappfinity se concentrează pe punctele forte și pe faptul că vă puteți atinge cel mai mare potențial atunci când vă puneți punctele forte la lucru.

Fiul meu, Jake, și cu mine am citit recent o carte a starului fotbalului Manchester United, Marcus Rashford. Cartea a fost scrisă pentru a inspira copiii să fie ei înșiși. Marcus are 24 de ani și s-a confruntat cu adversități. Există două citate din el care rezumă multe din ceea ce cred în viață și sper că generațiile viitoare vor continua să creadă:

Poți fi doar tu în această viață, așa că de ce să nu fii cea mai bună versiune a ta pe care o poți fi?

Lucrurile mari se întâmplă rar peste noapte, iar lucrurile bune se întâmplă rar cu magia.

Suntem foarte norocoși că unele dintre cele mai mari nume din afaceri, finanțare cu capital de risc, sport și divertisment au citit această rubrică. Există cineva în lume sau în Statele Unite cu care ți-ar plăcea să iei un mic dejun sau un prânz special și de ce? El sau ea ar putea vedea asta doar dacă îi etichetăm.

Mi-ar plăcea să iau prânzul cu Amanda Gorman… să învăț de la ea, să înțeleg cum își face părul și se pregătește pentru discursuri… și să-i aud gândurile despre cum putem construi un viitor mai bun.

Cititorii noștri doresc adesea să continue conversația cu intervievații noștri speciali. Cum se pot conecta mai bine cu tine și să rămână la curent cu ceea ce descoperi?

LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/nickygarcea/?

Seria Viitorul Strong LinkedIn Live: https://www.linkedin.com/company/cappfinity/posts/?

Stare de nervozitate: https://twitter.com/NickyGarcea

YouTube: https://www.youtube.com/channel/UC4LZ6FY3FJcL4NnXnLocTew

Vă mulțumim pentru că ne-ați împărtășit gândurile și așteptările. Apreciem cadoul timpului dumneavoastră și vă dorim succes și sănătate în continuare.

Leave a Comment