With Offices Reopening What Lies Ahead For Employee Engagement (Part 1)

„Marea Demisie” a văzut că cel puțin 4 milioane de americani și-au părăsit locurile de muncă pe lună din iulie 2021. Acest număr a atins vârful în ianuarie, cu aproximativ 4,3 milioane de americani plecând, sau 2,8% dintre lucrătorii americani. Încă o dată, modelele de succes organizaționale și individuale care au fost relativ consistente de la începutul economiei cunoașterii de după cel de-al Doilea Război Mondial au fost cauza principală. Drept urmare, ei tratează angajații mai degrabă ca resurse decât ca pe oameni care trebuie să fie implicați. Dezumanizarea rezultată și nivelurile record de oboseală au determinat această uzură în masă.

În era „noii normalități”, natura în schimbare a muncii a dus la mulți angajați să se confrunte cu o serie de probleme de sănătate mintală, inclusiv singurătatea și erodarea barierelor dintre muncă și timp liber. În timp ce crearea de culturi în care lucrătorii pot prospera poate să nu fie sarcina cea mai directă, aceasta se numără printre cele mai importante priorități, având în vedere relația dintre percepțiile de burnout și retenție.

Oferirea angajaților cu instrumentele de care au nevoie pentru a face față mai bine burnout-ului poate contribui în mare măsură la atenuarea burnout-ului. Dar sursa sistemică, pe termen lung, a epuizării poate fi eradicată doar prin elaborarea de noi narațiuni la locul de muncă și îmbunătățirea muncii (și nu doar a locurilor de muncă). Toate acestea sunt derivate directe ale angajării angajaților.

Utilizați interacțiunea angajaților pentru a crea o nouă poveste:

Potrivit acestui studiu Gartner, 68% dintre angajați își regândesc ceea ce își doresc de la carieră. Angajaților le pasă mai mult de sensul muncii lor, de un puternic simț al comunității și de impactul companiei. Lipsa acestor trei poate duce la o lipsă generală de direcție și o eventuală oboseală.

Mulți lideri își cunosc narațiunea financiară, dar foarte puțini s-au gândit la narațiunile umane. Implicarea angajaților prin povestire și crearea unei noi povești la locul de muncă poate descompune ideile complexe în momente emoționale care pot însemna ceva pentru toată lumea. Crearea unei povești convingătoare implică împărtășirea poveștilor și narațiunii, precum și ascultarea. Acest lucru îi face pe lideri și manageri să pară umani și vulnerabili, în timp ce le permite angajaților să știe că experiențele lor sunt apreciate. Întregul proces poate fi împărțit în trei etape principale:

  • Măsurarea înțelegerii angajaților asupra deciziilor de afaceri critice (în acest caz, politica de întoarcere la muncă și impactul acesteia asupra angajaților).
  • Obțineți feedback-ul angajaților și descoperiți modalități de îmbunătățire, dintre care unele pot fi necunoscute sau ignorate.
  • Creați povești care, la rândul lor, vor sta la baza construirii unei narațiuni mai ample la locul de muncă în noua normalitate. Această poveste va guverna modul în care organizația se vede pe sine și pe angajații săi în raport cu modelul de afaceri preferat.

Echiparea forței de muncă pentru a face față mai bine burnout-ului

Pandemia a evidențiat lipsa unei îngrijiri cuprinzătoare și de înaltă calitate a sănătății mintale la locul de muncă. Acest neajuns trebuie remediat înainte ca angajații să revină la grup. Faptul că angajatorii au raportat o creștere cu 50% a utilizării resurselor disponibile de sănătate mintală spune multe despre necesitatea unor astfel de structuri.

Organizațiile trebuie să ofere angajaților acces la îngrijiri de sănătate mintală adecvate, de înaltă calitate și la prețuri accesibile pentru a asigura siguranța, sănătatea, fericirea și productivitatea lucrătorilor. Multe organizații au adăugat sau extins programe de asistență pentru angajați (EAP) și servicii în timpul pandemiei pentru a ajuta angajații să facă față. Este posibil ca această nevoie să continue pentru angajații care se mută înapoi la birou și pentru cei care continuă să lucreze de la distanță.

În timp ce investiția în beneficii complete de îngrijire a sănătății mintale poate ajuta la abordarea anxietății și a traumei crescute, beneficiile pot merge atât de departe. Permiterea angajaților să comunice cu alții care s-au confruntat cu o afecțiune mintală îi face să se simtă în siguranță din punct de vedere psihologic la locul de muncă. Grupurile de resurse pentru personal de sănătate mintală (MHERG) s-au dovedit a fi cheia performanței înalte prin implicarea angajaților.

Cu toate acestea, există o avertizare, MHERG-urile trebuie să fie o resursă accesibilă pe scară largă, astfel încât postul să nu „elimine” pe cineva ca suferă de o afecțiune mintală și să încalce drepturile angajaților la viață privată.

Îmbunătățiți munca prin implicarea angajaților

Munca la distanță și flexibilitatea sporită au făcut mai ușor pentru unele persoane să mențină îngrijirea preventivă regulată a sănătății mentale și fizice. Munca de la distanță le poate oferi unor indivizi o mai mare independență în mediul lor de lucru, creând o oportunitate de a dezvolta setari fizice și sociale care promovează sănătatea și reduc factorii care exacerba simptomele.

Cu toate acestea, angajații se pot teme că următoarea concediere va însemna mai puțină independență și medii mai puțin favorabile. Aici intervine partajarea. Prin implicarea angajaților, organizațiile pot acorda prioritate sănătății mintale a angajaților ca parte a planificării revenirii la locul de muncă și pot reduce stresul și anxietatea pentru lucrătorii lor. Procedând astfel, angajatorii au posibilitatea de a contribui la îmbunătățirea sănătății mintale în forța de muncă.

Cum poate ajuta Goodera:

Odată cu revenirea angajaților la muncă, Goodera a sponsorizat o serie de programe și oportunități de implicare a angajaților care depășesc activitățile tradiționale de voluntariat. Aceste oportunități sunt concepute pentru a implica angajații, oferindu-le o platformă în afara ierarhiilor tradiționale la locul de muncă. Scopul lor este de a crea un sentiment de comunitate și conexiune la locul de muncă prin experiențe comune. Experiențe comune ca acestea pot constitui baza pentru elaborarea narațiunilor și dezvoltarea spațiilor de lucru în structuri diverse, colaborative și incluzive în care angajații se simt bineveniți.

Viitoarele campanii Goodera, cum ar fi #LoveThyself, care vizează conștientizarea lunii sănătății mintale, oferă, de asemenea, angajaților ocazia de a se concentra asupra sănătății și bunăstării lor mintale. Prin procesul de a ajuta colegii de muncă și beneficiarii nonprofit să se ocupe de problemele de sănătate mintală, conversațiile despre sănătatea mintală și burnout-ul devin mai ușoare. Aceste conversații sunt primii pași în crearea unor spații sigure în care angajații se pot întoarce după COVID.

„Marea Demisie” va rămâne mereu un capitol în istoria afacerii. Dar prin înțelegerea, prioritizarea și planificarea sănătății mintale post-pandemie a angajaților prin implicare, putem preveni ca „epuizarea mare” să devină următoarea lecție costisitoare.

În partea finală a acestei serii, vom examina câteva dintre studiile de caz și cele mai bune practici din industrie legate de implicare și sănătate mintală și lecțiile pe care le putem învăța din acestea. Rămâneţi aproape!

Leave a Comment