Women In Human Resources Are Burnt Out Too 

Profesioniștii în resurse umane (HR) sunt esențiali pentru bunăstarea organizațiilor pe care le sprijină. Ei organizează inițiative de wellness și li se cere să recunoască simptomele de burnout la alții din cadrul organizației. În plus, este un rol critic care sprijină companiile și angajații acestora prin dezvoltarea și îmbunătățirea culturii organizației.

În calitate de profesioniști, ei au făcut multe pentru a îmbunătăți modul în care se desfășoară afacerile în majoritatea organizațiilor. Cu toate acestea, nu au observat că au devenit epuizați. Poate că au văzut-o, dar evită să se confrunte cu problema pentru că sunt în negare. Oamenii pot încerca să împingă și să obțină ceea ce trebuie făcut. O mare parte din această mentalitate se bazează pe convingerea că ei sunt singurii responsabili pentru evitarea epuizării. Dacă este adevărat, cu siguranță și-ar putea repara și epuizarea.

Când a fost ultima dată când te-ai simțit confortabil? Când a fost ultima dată când te-ai oprit din mișcare și nu ai făcut nimic? De cât timp te simți așa?

Stresul afectează resursele umane într-un ritm alarmant. Din păcate, concentrarea a devenit comună pentru toată lumea astăzi. Carolyn Peyton scrie: „Din toate probabilitățile, știi cum se simte epuizarea, ca oboseală, lipsă de interes, performanță slabă, iritabilitate și lipsă de empatie”. Nu este un secret pentru nimeni că înclinațiile noastre de bază de a lupta sau de a fugi nu ne mai servesc în mediul nostru modern. În schimb, ne face să reacționăm irațional atunci când ne confruntăm cu amenințări care, în cea mai mare parte, nu necesită reacții fizice. Există multe cauze potențiale de burnout, dintre care multe joacă un rol în HR.

Femeile ocupă multe poziții de resurse umane și, așa cum este obișnuit cu plafonul de sticlă, femeile tind să ocupe mai puține poziții în funcția de resurse umane. Femeile au detractori fiziologici și familiali/sociali care lucrează împotriva noastră. Femeile tind să aibă mai puțină flexibilitate decât bărbații în general. De asemenea, ei joacă, în general, roluri mai importante în familii ca îngrijitori și își asumă mai multă sarcina creșterii copiilor. Acest lucru este deosebit de evident și crucial atunci când familia nucleară este divizată. Asta nu înseamnă că bărbații nu joacă niciodată aceste roluri, înseamnă doar că rolul lor este cel mai comun în rândul femeilor. Femeile au câteva puncte interesante care lucrează și în favoarea lor. „Femeile obțin scoruri mai mari la pozitivitate, perspicacitate, compasiune și comunicare.” Fiecare dintre noi este unic în structura noastră demografică, iar când vorbim despre demografie, vorbim în general.

Burnout-ul poate proveni din factori de mediu atât la locul de muncă, cât și în străinătate. „Conform statisticilor Brain, cauza numărul unu a stresului la adulții americani este stresul la locul de muncă”. Din nou și din nou, munca este sursa numărul unu de stres în majoritatea vieților de adulți.

Mai mulți factori pot fi atribuiți mediului nostru extern:

  • Cerințe mari la locul de muncă
  • Probleme de conducere și colaborare
  • instructiuni contradictorii
  • presat de timp
  • Atmosferă proastă la locul de muncă. Autoritarismul
  • Nu este liber să ia decizii
  • Impact redus asupra organizării muncii
  • Puține oportunități de a participa
  • Autonomia redusă/dreptul de a contribui cu opinii
  • probleme de ierarhie
  • Comunicare internă slabă (angajați, angajați)
  • restrictii administrative
  • presiunea superiorilor
  • responsabilitate sporită
  • Organizare proastă a muncii
  • Lipsa resurselor (personal și finanțare)
  • Reguli și structuri instituționale problematice
  • Puține oportunități percepute de promovare
  • estomparea rolurilor
  • Fără feedback pozitiv
  • Munca slabă în echipă
  • Lipsa suportului social

Mediile de lucru s-au schimbat rapid în ultimii ani. Organizațiile devin din ce în ce mai globalizate și mai diverse din punct de vedere cultural. Tehnologia este în continuă schimbare. Acest progres ne-a permis întotdeauna să ne conectăm, dar înseamnă, de asemenea, că simțim că suntem mereu conectați și trebuie să fim disponibili în orice secundă. Erin McConnell atribuie primele trei cauze ale oboselii surmenajului, neputinței și recompensei insuficiente. Volumul crescut de muncă are un impact clar asupra bunăstării angajaților. “Angajații cu un număr mare de probleme obosesc mai des. În mod logic, cu cât ai mai mult în farfurie, cu atât este mai probabil să fii obosit. Cu toate acestea, supraîncărcarea singură nu este suficientă pentru a provoca burnout și, de obicei, necesită o perioadă continuă de exces.

Se așteaptă să fim mai productivi decât oricând, iar ritmul de lucru astăzi este mai rapid ca niciodată. Toată lumea încearcă să facă mai mult cu mai puțin. Ca urmare, orele de lucru și volumul de muncă au crescut constant. Cu toate acestea, astăzi nu este neobișnuit ca organizațiile să concedieze lucrători, ceea ce duce la presiuni mari atât asupra angajaților, cât și, într-o oarecare măsură, în special asupra personalului administrativ și a resurselor umane. HR este adesea chemat din timp pentru aceste decizii, ceea ce duce la situații dificile, pe măsură ce încercați să păstrați disponibilizările secrete față de oamenii la care țineți.

Interesant este că epuizarea pare să fie mai răspândită cu cât organizația este mai mare. De exemplu, în organizațiile cu 100-500 de angajați, profesioniștii în resurse umane considerau burnout-ul ca fiind cauza a 10% sau mai puțin din cifra de afaceri, în timp ce în organizațiile cu peste 2500 de angajați, ei au indicat că se așteptau ca burnout-ul să fie responsabil pentru 50% sau Mai Mult. O posibilă explicație este că resursele umane din organizațiile mai mici sunt mai puțin răspândite, ceea ce duce la o mai puțină conștientizare a problemei care duce la burnout. Organizațiile mici pot experimenta, de asemenea, mai puțin epuizare, deoarece angajații sunt apreciați și văzuți mai degrabă ca indivizi decât ca un „număr”. Poate fi dificil pentru un angajat dintr-o organizație mai mică să experimenteze burnout fără ca cineva să observe și să ofere asistență înainte ca angajatul să părăsească organizația.

Reconcilierea valorilor declarate ale organizației cu valorile lor reale este poate una dintre cele mai provocatoare și mai stresante probleme pentru angajați. „Angajații exercită o judecată strictă atunci când sunt martorii unui decalaj între intențiile organizaționale și realitate.” Îi face pe angajați să se întrebe despre organizație și locul lor în ea, precum și despre modul în care organizația îi va trata. Aceasta este o cauză predominantă a epuizării, chiar și în cazul organizațiilor bine intenționate. Aceste schimbări în cadrul organizațiilor, în general, pun provocări specifice profesioniștilor din HR. Departamentul de Resurse Umane se află într-o poziție unică și uneori dificilă blocată între nevoile angajaților și ale managementului. Ei sunt văzuți de mulți ca apărători ai angajaților, în timp ce trebuie să țină cont de nevoile companiilor. Echilibrarea acestor nevoi în același timp poate părea imposibilă. HR-ul este adesea prins în situații în care valorile declarate sunt inconsistente cu valorile urmate, creând conflicte pentru angajați și pentru profesionistul HR.

Burnout-ul este, de asemenea, obișnuit în situațiile centrate pe oameni, în timp ce HR este o muncă foarte orientată spre oameni. Remarcabil de câteva zile nu necesită o interacțiune extinsă cu ceilalți la locul de muncă. Burnout-ul este predominant și în profesiile de ajutorare, cum ar fi serviciile umane, îngrijirea sănătății etc. „Profesiile care se confruntă cu clienții plătesc și o taxă pentru munca emoțională pe care o percepe angajatorul.” În general, clienții lor sunt angajații lor. HR suportă greul muncii emoționale a angajaților lor și se ocupă în primul rând de munca emoțională a angajaților și angajatorilor lor.

Multe dintre presiunile organizaționale de astăzi sunt cele pentru care HR este responsabilă. Paula Davis-Lack scrie: „La locul de muncă, există bunăstare mai scăzută, reținere mai scăzută a angajaților, costuri mai mari ale sistemului organizațional, rate mai mari de rotație, moral mai scăzut și o lipsă de coeziune în organizație în ansamblu”. Fiecare dintre acești factori afectează în mod direct resursele umane aproape zilnic. Ei nu au neapărat control complet asupra lor, dar sunt văzuți ca influenți în locuri de muncă. Pe măsură ce aceste preocupări cresc în organizații, presiunea de a le depăși poate deveni copleșitoare.

În plus, mulți dintre ei se confruntă cu stres în viața lor de acasă. Cei mai obișnuiți factori de stres pe care îi întâmpinați acasă se concentrează de obicei pe timp, relații, politică și probleme financiare. A avea o viață de familie bună și o rețea de sprijin a fost asociată cu reducerea epuizării. Cu alte cuvinte, atunci când viața ta acasă este bună, poate însemna că este mai puțin probabil să fii obosit, dar dacă viața ta acasă nu este bună, poate crește probabilitatea de epuizare.

Indiferent de motiv, pentru a începe să faci o muncă critică de vindecare a epuizării, trebuie să-ți accepți starea actuală, oricare ar fi aceasta, și să vorbești deschis despre problemele cu care te confrunți și despre cum să le rezolvi. Știu că negarea adevărului și îngroparea capului sub un munte de comisioane mă oboseau. Nu poate fi subestimată importanța de a face un pas înapoi, de a analiza situația dvs. actuală și de a lua măsuri eficiente pe baza acestor informații. Este esențial pentru bunăstarea noastră.

Leave a Comment